Najprawdopodobniej już na początku stycznia 2027 r. w Polsce zacznie obowiazywać dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń. To jedna z najgłębszych zmian w zarządzaniu wynagrodzeniami, jakich doświadczyliśmy w Polsce w ciągu ostatnich lat. Zmiana ta dotknie każdego pracodawcę, niezależnie od wielkości firmy. Dyrektywa dostarcza pracownikom narzędzia do uzyskiwania pełnej informacji na temat ich wynagrodzenia.
Jaki problem rozwiązuje dyrektywa?
Choć zasada równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości funkcjonuje w prawie unijnym od dziesięcioleci i została zapisana w Traktacie o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, w praktyce przez lata pozostawała w dużej mierze nieskuteczna. Potwierdzają to dane dotyczące luki płacowej. W Unii Europejskiej różnica w średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn przez ostatnią dekadę zmniejszyła się jedynie nieznacznie i w 2024 r. wynosiła 11,1% (dane Eurostatu). W Polsce w 2023 r. było to około 7,8%, co jednak nie oznacza, że problem nas nie dotyczy.
Dlaczego dotychczasowe przepisy nie działały wystarczająco skutecznie? Dyrektywa wskazuje trzy główne przyczyny: brak przejrzystości systemów wynagrodzeń, brak jasności co do tego, czym jest „praca o tej samej wartości”, oraz trudności proceduralne, z którymi mierzyły się osoby doświadczające dyskryminacji płacowej. W praktyce pracownicy często nie mieli dostępu do informacji pozwalających ocenić, czy są wynagradzani sprawiedliwie i czy nie dochodzi do nierównego traktowania.
Dyrektywa 2023/970 ma odpowiedzieć na te problemy w sposób systemowy. Wprowadza nowe obowiązki informacyjne dla pracodawców, doprecyzowuje kluczowe pojęcia związane z oceną pracy oraz zmienia zasady dotyczące ciężaru dowodu w sporach dotyczących wynagrodzeń.
Kogo dotyczy dyrektywa o transparentności wynagrodzeń?
Dyrektywa ma zastosowanie do wszystkich pracodawców – zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym – niezależnie od liczby zatrudnionych osób. Nie oznacza to jednak, że wszystkie obowiązki będą identyczne dla każdej organizacji. Część wymogów, w szczególności dotyczących raportowania luki płacowej, uzależniono od wielkości zatrudnienia.
Zakres ochrony dyrektywy obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub pozostających w stosunku pracy zgodnie z przepisami obowiązującymi w danym państwie członkowskim – niezależnie od rodzaju umowy, wymiaru czasu pracy czy formy zatrudnienia.
Co istotne, niektóre przepisy dyrektywy obejmują również osoby ubiegające się o zatrudnienie. Dotyczy to przede wszystkim obowiązków związanych z transparentnością wynagrodzeń już na etapie rekrutacji, jeszcze przed zawarciem umowy o pracę.
Z czego składa się wynagrodzenie zgodnie z dyrektywą?
Pojęcie wynagrodzenia w dyrektywie celowo jest szerokie. Obejmuje nie tylko płacę podstawową, ale również wszelkie świadczenia pieniężne lub rzeczowe otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio w związku z zatrudnieniem.
Oznacza to, ze w zakresie wynagrodzenia mieszczą się m.in.:
- premie i bonusy,
- wynagrodzenie za nadgodziny,
- dodatki (np. służbowy samochód, telefon, karta sportowa),
- dodatek mieszkaniowy lub żywnościowy,
- odprawa przy zwolnieniu,
- świadczenia chorobowe wyższe niż ustawowe minima,
- emerytury pracownicze (np. PPE i programy emerytalne).
To ważna zmiana perspektywy. Porównując wynagrodzenia dwóch osób należy patrzeć na cały pakiet – nie tylko na kwotę na pasku.
Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń – jakie są obowiązki pracodawców
Dyrektywa wprowadza kilka grup obowiazkow. Ponizej opisuje je od najbardziej powszechnych do dotyczacych tylko wiekszych organizacji.
1. Przejrzystość przed zatrudnieniem – obowiązek dla wszystkich pracodawców
Pracodawca musi podać kandydatom informacje o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale (widełkach) przed rozmową kwalifikacyjną lub w ogłoszeniu o pracę. Widełki muszą być realne — dyrektywa zabrania pytania kandydatów o ich dotychczasowe zarobki. Cel jest prosty: koniec z sytuacją, w której to pracownik ujawnia swoje oczekiwania, a pracodawca pozostaje z informacją.
Część tego obowiązku weszła w życie w Polsce już w grudniu 2025 r. na mocy nowelizacji Kodeksu pracy.
2. Prawo pracownika do informacji o wynagrodzeniach
Każdy pracownik może złożyć wniosek do pracodawcy i uzyskać informacje o:
- swoim indywidualnym wynagrodzeniu,
- średnich poziomach wynagrodzenia w jego kategorii stanowisk, z podzialem na pleć.
To nie znaczy, że pracodawca musi ujawnić, ile zarabia konkretny współpracownik. Chodzi o średnie dla kategorii. Pracownik dostaje informację, czy zarabia porównywalnie do grupy podobnych stanowisk i może zorientować się, czy istnieje luka ze względu na płeć.
3. Przejrzyste i neutralne kryteria wynagradzania – obowiązek dla wszystkich
Pracodawcy są zobowiązani do opracowania i stosowania obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów ustalania wynagrodzeń. Struktury wynagrodzeń muszą umożliwiać porównanie wartości różnych stanowisk pracy w ramach tej samej organizacji.
Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń wskazuje cztery obowiązkowe czynniki oceny wartości pracy: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Pracodawca może dodać własne kryteria, ale nie może zrezygnować z tych czterech.
4. Raportowanie luki płacowej – firmy liczące co najmniej 100 pracowników
Firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników będą zobowiązane do cyklicznego raportowania luki płacowej ze względu na płeć. Częstotliwość raportowania zależy od wielkości firmy:
- 250+ pracowników: co roku,
- 150-249 pracowników: co 3 lata,
- 100-149 pracowników: co 3 lata (pierwszy raport do 7 czerwca 2031 r.).
Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń i zmiana ciężaru dowodu
Jedna z najbardziej dalekosiężnych zmian, która może umknąć w gmatwaninie obowiązków, dotyczy ciężaru dowodu w sporach sądowych.
Dotychczas, jeśli pracownik uważał, że jest dyskryminowany płacowo, to ON musiał to udowodnić. To było niezwykle trudne, zwłaszcza gdy nie miał dostępu do informacji o wynagrodzeniach współpracowników.
Po wdrożeniu dyrektywy: jeżeli pracodawca nie wypełnił obowiązków informacyjnych i w zakresie przejrzystości wynagrodzenia (np. nie przekazał wymaganych danych na wniosek pracownika), ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę. To pracodawca musi udowodnić, że dyskryminacja NIE miała miejsca.
Praca o tej samej wartości – kluczowa definicja
Cała dyrektywa o transparentności wynagrodzeń kręci się wokół pojęcia „pracy o tej samej wartości”. To nie to samo co „ta sama praca” – chodzi o pracę, która może wyglądać inaczej, ale ma porównywalną wartość dla organizacji.
Ocena powinna uwzględnić:
- Umiejętności – wiedzę specjalistyczną, doświadczenie, wykształcenie, ale też kompetencje społeczne i miękkie.
- Wysiłek – nie tylko fizyczny, ale też psychiczny i emocjonalny. Praca pod presją, wymagająca ciągłego podejmowania decyzji, może być równie lub bardziej obciążająca niż praca fizyczna.
- Odpowiedzialność – za ludzi, zasoby, dane, finanse, decyzje i ich konsekwencje.
- Warunki pracy – środowisko fizyczne, ale też poziom stresu, praca zmianowa, kontakt z trudnymi klientami.
Dyrektywa podkreśla, że ocena powinna być neutralna pod względem płci – nie może premiować kryteriów historycznie przypisywanych „męskim” zawodom kosztem kryteriów „żeńskich”, takich jak praca opiekuńcza czy empatia.
Co zrobić teraz? Praktyczny plan działania
Krok 1: Przeprowadź audyt wynagrodzeń
Sprawdź, czy w Twojej organizacji istnieją luki płacowe ze względu na płeć w ramach porównywanych kategorii stanowisk.
Krok 2: Zweryfikuj opisy stanowisk
Czy Twoje opisy stanowisk odzwierciedlają rzeczywistość, czy są neutralne płciowo w języku i czy mogą służyć jako podstawa do obiektywnej oceny wartości pracy?
Krok 3: Zbuduj lub zaktualizuj system wynagradzania
Sprawdź, czy Twój system wynagradzania opiera się na obiektywnych, sprawdzalnych kryteriach. Jeżeli nie, konieczne będzie wdrożenie wartościowania stanowisk. Jest to szczególnie ważne, jeśli nie robiłaś tego wcześniej.
Krok 4: Przygotuj procedury informacyjne
Opracuj wewnętrzny proces odpowiadania na wnioski pracowników o informacje dotyczące wynagrodzeń. Dyrektywa wymaga, aby pracodawca odpowiedział w określonym terminie.
Krok 5: Zaktualizuj polityki i dokumenty HR
Usuń z umów i regulaminów klauzule zakazujące ujawniania wynagrodzeń. Od 7 czerwca 2026 r. będą nieskuteczne, a ich stosowanie może być traktowane jako naruszenie.
Wiele firm obawia się tej dyrektywy, ale jeśli firmy już teraz zbudują przejrzysty, oparty na obiektywnych kryteriach system wynagradzania, to zyskają w wielu obszarach. większe zaufanie pracowników, lepszą pozycję rekrutacyjną (kandydaci coraz częściej pytają o widełki i politykę płac), mniejsze ryzyko kosztownych sporów sądowych oraz wizerunek odpowiedzialnego pracodawcy.
Źródło: Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. (Dz.U. UE L 132 z 17.05.2023, s. 21-44). Dostępna pod adresem: eur-lex.europa.eu
Przeczytaj również: