W ostatnich latach na rynku pracy pojawiło się wiele terminów próbujących opisać nowe zachowania pracowników: quiet quitting, act your wage, boreout czy presenteeism. Do tego słownika warto dołączyć kolejne pojęcie – resenteeizm. Co to jest? To zjawisko, choć w miarę świeże, w praktyce organizacyjnej obserwowane od dawna.
Oznacza ono chroniczną frustrację i narastającą niechęć pracownika do miejsca pracy, która nie prowadzi jednak do odejścia z firmy. Pracownik zostaje, ale jego postawa, zaangażowanie i emocje stopniowo zaczynają działać jak toksyczne źródło napięć w zespole.
Resenteeizm – co to jest?
Termin resenteeizm wywodzi się bezpośrednio od angielskiego słowa resentment, oznaczającego narastającą niechęć, frustrację lub poczucie niesprawiedliwości. W praktyce HR resenteeizm opisuje pracownika, który jest niezadowolony, rozczarowany, a nawet przytłoczony swoją rolą lub kulturą organizacji, ale z różnych powodów nie decyduje się na odejście.
Czyli de facto pracownik zostaje, choć jest emocjonalnie „wypisany z organizacji”.
Skąd się bierze resenteeizm?
Warto w tym kontekście wyróżnić kilka czynników, które wpłynęły na powstawanie tej postawy wśród pracowników:
- okres pandemii i braki kadrowe – pracownicy wzięli na siebie więcej obowiązków, często bez adekwatnej rekompensaty,
- wysoka inflacja i niepewność gospodarcza – utrudniają decyzję o zmianie pracy,
- zmęczenie kulturą nadmiernego zaangażowania,
- spadek poczucia wpływu i sensu pracy,
- pogorszenie zdrowia psychicznego wielu pracowników,
- oraz niezaspokojone potrzeby związane z docenieniem i rozwojem.
W efekcie powstała grupa pracowników, która „zawiesiła się” między chęcią odejścia a brakiem realnych alternatyw. Ta mieszanka rodzi właśnie resenteeizm.
Sygnały i objawy resenteeizmu
Resenteeizm to powolne wycofywanie się pracownika. Może ono długo pozostać niezauważone, ponieważ nie blokuje procesów i nie generuje spektakularnych problemów. Wymienia się 3 rodzaje wskaźników wycofania.
1. Wskaźniki behawioralne
- unikanie rozmów i kontaktów z innymi,
- izolowanie się,
- sporadyczna absencja (ale nie na poziomie patologicznego absenteeismu),
- niechęć do współpracy,
- cynizm i negatywne komentarze.
2. Wskaźniki efektywności
- spadek jakości pracy,
- niewywiązywanie się z terminów,
- wykonywanie absolutnego minimum,
- brak inicjatywy i pomysłów,
- pasywne uczestnictwo w projektach zespołowych.
3. Wskaźniki emocjonalne
- objawy stresu, lęku lub przeciążenia.
- emocjonalna nieobecność,
- dystans, chłód, niechęć,
- stałe napięcie, frustracja,
- narastający pesymizm.
Resenteeizm – jak ograniczyć tę postawę w miejscu pracy?
Aby ograniczyć ryzyko resenteeizmu, pracodawca powinien przede wszystkim zadbać o transparentną, dojrzałą komunikację. Pracownicy potrzebują wiedzieć, co się dzieje w firmie, jakie decyzje zapadają i czego się od nich oczekuje. Regularne rozmowy 1:1, jasność celów i priorytetów, otwarta postawa menedżerów oraz szybkie reagowanie na trudności tworzą środowisko, w którym ludzie nie muszą domyślać się, „co autor miał na myśli”.
Drugim filarem jest uważność na doświadczenie pracownika, czyli realne inwestowanie w Employee Experience i wellbeing. Chodzi nie tylko o benefity, lecz o codzienność: poczucie sprawiedliwości, sensu pracy, możliwość rozwoju, jasne zasady współpracy oraz docenienie. Stay interviews, kultura feedbacku, szybkie reagowanie na toksyczne zachowania i budowanie kompetencji menedżerskich sprawiają, że organizacja potrafi wychwycić sygnały spadku zaangażowania. Pracownik, który czuje się wysłuchany i traktowany fair, dużo rzadziej dryfuje w stronę resenteeizmu.
Lepiej zapobiegać niż leczyć
Resenteeizm to sygnał, że coś w organizacji nie działa tak, jak powinno. A jego ograniczenie wymaga podejścia holistycznego w organizacji: przejrzystych oczekiwań, regularnej komunikacji, świadomego przywództwa oraz dbałości o doświadczenie pracownika. Firmy, które inwestują w te obszary nie tylko minimalizują ryzyko wycofania pracowników, ale przede wszystkim budują środowisko, w którym ludzie chcą być obecni i zaangażowani.
Przeczytaj również: