To, że rynek pracy się zmienia to truizm, ale i absolutna prawda. Jeszcze niedawno mówiło się o quiet quitting, czyli postawie pracowników, którzy wykonują swoje obowiązki, ale bez dodatkowego zaangażowania. Dziś okazuje się, że to tylko wierzchołek góry lodowej. Zmęczenie, niepewność gospodarcza, rozwój technologii i zmiana wartości pokoleniowych sprawiły, że powstał cały katalog nowych zjawisk na rynku pracy.
Według raportu Gallupa „State of the Global Workplace” (2024) zaledwie 21% pracowników na świecie czuje się w pełni zaangażowanych w swoją pracę – można więc uznać, że w praktyce pozostała część pracowników reprezentuje postawy bliskie quiet quitting. NIestety, ten brak zaangażowania kosztuje gospodarkę globalną około 9,6 biliona dolarów rocznie, co stanowi 9% światowego PKB.
Jeszcze bardziej szczegółowy obraz daje analiza McKinsey & Company. Wynika z niej, że w dużych organizacjach ponad połowa pracowników jest w różnym stopniu niezaangażowana. Rozkłada się to na trzy główne kategorie:
- 10% to „quitters” – osoby, które już zdecydowały się odejść,
- 11% to „disruptors” – aktywnie niezaangażowani, potrafiący demoralizować innych,
- 32% to „mildly disengaged”, czyli typowi quiet quitters: wykonują minimum obowiązków, ale bez dodatkowej energii czy inicjatywy.
Łącznie oznacza to, że quiet quitters stanowią od jednej piątej do nawet dwóch piątych zespołu, a brak pełnego zaangażowania stał się już zjawiskiem powszechnym. To właśnie ten rozproszony brak motywacji rodzi kolejne konsekwencje – od rotacji, przez wzrost absencji, aż po nowe zjawiska psychologiczne.
Przyjrzyjmy się więc, jakie zjawiska dominują dziś na rynku pracy i co oznaczają zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców.
Quiet quitting – początek dyskusji o nowej postawie wobec pracy
Quiet quitting wybuchło medialnie w 2022 roku jako odpowiedź młodszych pokoleń na kulturę „hustle” i nieustannego przekraczania granic w pracy. Nie oznaczało rezygnacji z zatrudnienia, lecz postawienie jasnych granic – „pracuję w godzinach pracy, nie biorę nadgodzin, nie angażuję się ponad to, za co jestem wynagradzany”.
Choć krytycy zarzucali tej postawie lenistwo, w rzeczywistości była to forma cichego protestu wobec braku równowagi między życiem prywatnym a zawodowym. Quiet quitting uwidoczniło to, co od dawna pulsowało pod powierzchnią: pracownicy oczekują bardziej partnerskiego traktowania i troski o wellbeing.
Polyworking – wiele dodatkowych projektów po pracy na etacie
Kolejne zjawisko to polyworking, czyli jednoczesne wykonywanie kilku prac lub łączenie etatu z dodatkowymi zleceniami, projektami czy działalnością freelance.
Dlaczego staje się to tak powszechne?
- Niepewność gospodarcza sprawia, że pracownicy chcą mieć dodatkowe źródło dochodu.
- Rozwój pracy zdalnej i elastycznych form zatrudnienia otworzył nowe możliwości.
- Pokolenie Z i millenialsi cenią różnorodność doświadczeń i rozwój wielu ścieżek zawodowych równolegle.
Polyworking daje większe bezpieczeństwo i elastyczność, ale niesie też ryzyka: mniejsze przywiązanie do głównego pracodawcy, trudności w utrzymaniu koncentracji, a czasem także konflikt interesów.
Career cushioning – plan B na wypadek niepowodzeń
Career cushioning to nowa nazwa dla starego mechanizmu: pracownicy zabezpieczają się na wypadek zwolnienia lub kryzysu zawodowego. Dziś jednak robią to znacznie bardziej świadomie.
Jak to wygląda w praktyce?
- Budowanie obecności w mediach zawodowych (np. LinkedIn).
- Networking i aktywne utrzymywanie kontaktów branżowych.
- Udział w kursach i szkoleniach podnoszących kwalifikacje.
- Rozwijanie side hustli, czyli pobocznych źródeł przychodu.
Z punktu widzenia HR, career cushioning nie musi oznaczać braku lojalności – to raczej realistyczne podejście do dynamicznego rynku pracy.
Lazy girl jobs – praca bez presji
Trend „lazy girl jobs” narodził się w social mediach, ale szybko stał się symbolem pokoleniowej zmiany. Nie chodzi wcale o lenistwo – raczej o wybór pracy, która nie dominuje całego życia i pozwala zachować komfort psychiczny.
Młodsze pokolenia nie chcą już płacić własnym zdrowiem za awanse i nadgodziny. Preferują stabilne, przewidywalne role, które pozwalają realizować pasje poza pracą. Dla pracodawców to wyzwanie, bo trzeba zmierzyć się z redefinicją pojęcia „ambicji”.
Boomerang employees – powrót do dawnego pracodawcy
Jeszcze dekadę temu odejście z firmy oznaczało raczej definitywne zakończenie współpracy. Dziś coraz popularniejsi stają się tzw. boomerang employees – osoby, które po czasie wracają do byłego pracodawcy.
Dlaczego?
- Często okazuje się, że nowa firma nie spełnia oczekiwań.
- Były pracodawca oferuje lepsze warunki niż kiedyś.
- Powrót bywa sposobem na rozwój – z nowymi doświadczeniami pracownik ma więcej do zaoferowania.
Dla organizacji to szansa: boomerang szybciej się adaptuje i zna kulturę firmy. Ale żeby trend działał na korzyść, trzeba utrzymywać dobre relacje z byłymi pracownikami i dbać o wizerunek pracodawcy także podczas tzw. „exit experience”.
Work-life integration i wellbeing-first mindset
Koncepcja work-life balance odchodzi do lamusa. Zamiast sztywnego rozdzielania sfery zawodowej i prywatnej, coraz częściej mówi się o work-life integration – elastycznym podejściu, w którym praca i życie współistnieją w równowadze.
Jednocześnie w centrum staje wellbeing. Pracownicy chcą, aby organizacje realnie dbały o ich zdrowie psychiczne i fizyczne, oferując nie tylko benefity, ale i kulturę pracy sprzyjającą dobrostanowi. Badania pokazują, że firmy wspierające wellbeing mają niższą rotację i wyższą produktywność.
Perspektywa firm – trendy HR odpowiadające na nowe zjawiska na rynku pracy
Zmieniające się postawy pracowników wymuszają reakcję organizacji i działów HR. Jakie są kluczowe kierunki tych zmian?
- Skill-based hiring – zatrudnianie na podstawie umiejętności, a nie dyplomów.
- Reskilling i upskilling – inwestowanie w rozwój pracowników.
- Elastyczne benefity – personalizacja pakietów benefitów zamiast jednego, „uniwersalnego” rozwiązania dla wszystkich.
Jak wygląda obecnie rynek pracy i co dalej?
Zjawiska na rynku pracy, takie jak polyworking czy quiet quitting pokazują jedno – rynek pracy przeszedł głęboką zmianę wartości. Pracownicy coraz głośniej mówią o granicach, zdrowiu psychicznym, elastyczności i poczuciu sensu.
Dla pracodawców i liderów oznacza to konieczność zmiany perspektywy. Już nie wystarczy oczekiwać, że pracownik dopasuje się do systemu. Teraz organizacja musi tworzyć środowisko pracy, które odpowiada na potrzeby jednostki, jednocześnie dbając o efektywność biznesową.
To wyzwanie, ale i szansa. Bo firmy, które zrozumieją te procesy, nie tylko zatrzymają talenty, lecz także zbudują kulturę odporną na kryzysy, które (bez wątpienia) nadejdą.
Przeczytaj również: