Jak tworzyć ścieżki kariery? Dobre pytanie. Jeszcze nie tak dawno większość organizacji rozumiała rozwój zawodowy niemal wyłącznie jako wspinanie się po szczeblach hierarchii. „Wyżej” oznaczało „lepiej”. Zmiana stanowiska na bardziej odpowiedzialne, awans menedżerski lub dodanie kolejnego „senior” do nazwy roli były synonimami sukcesu. Dziś jednak świat pracy działa nieco inaczej. Coraz częściej to, co wartościowe dla pracownika, nie pokrywa się z tradycyjnym modelem awansu.
Obecnie zaobserwować można potrzebę personalizacji doświadczeń, wynikającą ze samoświadomości pracowników. I tutaj pojawia się konieczność wdrożenia nowego podejścia – indywidualnych ścieżek kariery. Takich, które nie tylko odpowiadają na cele biznesowe firmy, ale i uwzględniają motywacje, talenty oraz tempo rozwoju jednostki. Pytanie zatem brzmi: Jak tworzyć takie ścieżki kariery?
Po szczeblach kariery…
Model pionowej ścieżki awansu jest wciąż obecny w wielu firmach, ale, jak pokazują badania, jego dominacja słabnie. Z raportu Deloitte Global Human Capital Trends 2024 wynika, że aż 76% pracowników widzi potrzebę przeobrażenia swojej pracy i możliwości rozwoju, ale organizacja niekoniecznie daje taką możliwość. W wielu firmach zakłada się awans na stanowiska kierownicze, ale coraz częściej warto rozważyć pogłębianie kompetencji eksperckich, zmianę specjalizacji czy rotacje wewnętrzne.
W praktyce coraz więcej organizacji eksperymentuje z modelem tzw. career lattice (kratownicy kariery), który umożliwia nie tylko ruch „w górę”, ale też „na boki” i „w głąb”.
Pozostała część artykułu znajduje się pod materiałem wideo:
Co to jest model career lattice?
Model career lattice to nowoczesne podejście do rozwoju zawodowego, które odchodzi od sztywnej logiki awansu „w górę” na rzecz bardziej elastycznej ścieżki – uwzględniającej także ruchy „w bok” (zmiana specjalizacji) i „w głąb” (pogłębianie ekspertyzy).
Dzięki temu pracownicy mogą rozwijać się zgodnie ze swoimi predyspozycjami i aspiracjami, a organizacje zyskują większą mobilność wewnętrzną, wyższe zaangażowanie zespołów i lepsze dopasowanie talentów do zmieniających się potrzeb biznesu.
Jakie są przewagi podejścia career lattice?
1. Większa elastyczność w zarządzaniu talentami
Model kratownicy pozwala na bardziej płynne dostosowywanie ścieżek rozwoju do zmieniających się potrzeb organizacji i pracowników. Można łatwiej przekierowywać osoby do innych działów, projektów czy ról bez formalnej zmiany hierarchii.
Przykład: specjalista ds. marketing automation może przejść do analityki danych, jeśli wykazuje predyspozycje, nawet jeśli formalnie to „inna ścieżka”.
2. Lepsze dopasowanie do indywidualnych aspiracji
Nie każdy pracownik chce być liderem zespołu. Kratownica umożliwia:
- rozwój horyzontalny (zmiana roli lub specjalizacji),
- rozwój wertykalny (tradycyjny awans),
- rozwój pogłębiony (ekspertyza, specjalizacja).
Dzięki temu rozwój staje się bardziej zróżnicowany.
3. Ułatwia wewnętrzną mobilność i przekwalifikowanie
W czasach, gdy kompetencje szybko się dezaktualizują, możliwość zmiany kierunku kariery bez konieczności zmiany firmy jest ogromną wartością – zarówno dla pracownika, jak i organizacji. Wewnętrzne rotacje redukują koszty rekrutacji i skracają czas wdrożenia.
📊 Według LinkedIn Workplace Learning Report 2022, organizacje z silnie rozwiniętą mobilnością wewnętrzną zatrzymują pracowników średnio 5,4 roku, podczas gdy w firmach o niskiej mobilności – tylko 2,9 roku, co oznacza prawie 2x dłuższy czas pozostawania w firmie.
4. Sprzyja rozwijaniu kompetencji przekrojowych (T-shaped skills)
Kratownica wspiera model rozwoju, w którym pracownicy mają głęboką wiedzę w jednym obszarze, ale też szersze zrozumienie innych dziedzin. To szczególnie ważne w pracy zespołowej, cross-funkcyjnej i w środowisku agile.
5. Buduje bardziej zaangażowaną i samodzielną kulturę pracy
Dając pracownikowi więcej opcji rozwoju i wpływu na własną ścieżkę kariery, wzmacniamy jego poczucie sprawczości, motywację wewnętrzną i zaangażowanie. Taki model wzmacnia też współodpowiedzialność za rozwój zawodowy.
6. Zwiększa atrakcyjność pracodawcy (EVP)
Firmy oferujące różnorodne możliwości rozwoju – nie tylko przez awans – są lepiej postrzegane przez kandydatów i łatwiej przyciągają osoby z wysokim potencjałem.
Według raportu SHRM – State of the Workplace 2023–2024, możliwość rozwoju zawodowego stanowi najważniejszy czynnik wpływający na samopoczucie pracowników. Raport podkreśla, że dostęp do jasnych i realnych ścieżek rozwoju w firmie jest kluczowy dla utrzymania pracowników oraz redukcji rotacji.
Dlaczego warto tworzyć dopasowane ścieżki kariery?
1. Różnorodne motywacje pracowników
Nie każdy pracownik marzy o stanowisku lidera zespołu. Dla jednych sukces oznacza większą odpowiedzialność, dla innych – autonomię, elastyczność lub możliwość pracy nad różnorodnymi projektami. Jak wynika z badania McKinsey (2022), aż 41% respondentów odeszło z pracy, ponieważ nie widzieli dla siebie możliwości rozwoju w ramach organizacji – niekoniecznie awansu, ale właśnie wzrostu w swojej specjalizacji.
2. Nowe pokolenia – nowe oczekiwania
Młodsze pokolenia na rynku pracy, zwłaszcza Z i młodsze Y, kładą nacisk na rozwój, który jest dopasowany do ich osobistych wartości, zainteresowań i celów życiowych. Według badania Deloitte Millennial Survey 2024, przedstawiciele pokolenia Z i Y deklarują, że najważniejszym czynnikiem w ocenie pracodawcy jest możliwość rozwoju dostosowanego do ich potrzeb.
3. Zatrzymanie talentów
Spersonalizowane ścieżki kariery to także sposób na zwiększenie retencji. Pracownicy, którzy postrzegają swoją pracę jako rozwijającą i dopasowaną do ich potrzeb, są mniej skłonni do odejścia z organizacji.
Jak tworzyć indywidualne ścieżki kariery w praktyce?
Personalizacja planów rozwoju wymaga konkretnych działań. Oto kilka kluczowych kroków, które warto wdrożyć:
1. Szczera rozmowa z pracownikiem
Zacznij od rozmowy – nie tylko podczas corocznych ocen okresowych. Sprawdź, co naprawdę motywuje danego pracownika, jakie ma aspiracje, w jakim środowisku najlepiej pracuje. Można tu wykorzystać m.in. rozmowy rozwojowe (development talks), narzędzia diagnostyczne (np. CliftonStrengths, FRIS, testy osobowości) oraz regularny feedback 360°.
2. Elastyczne ramy rozwoju
Stwórz katalog możliwych ścieżek, który uwzględnia nie tylko awanse menedżerskie, ale też:
- ścieżki eksperckie (np. specjalista → senior → principal),
- ścieżki projektowe (rola lidera projektowego bez formalnego awansu),
- ścieżki przekrojowe (zmiana działu lub roli, np. z marketingu do produktu),
- ścieżki hybrydowe (łączące różne kompetencje, np. HR + analityka danych).
3. Systemowe wsparcie
Warto zadbać o:
- transparentność wymagań na poszczególnych poziomach rozwoju,
- dostęp do szkoleń, mentoringu i job shadowingu,
- platformy do samodzielnego projektowania ścieżki (np. w systemach HRIS).
4. Mikrocele i checkpointy
Zamiast planów rozwoju rozpisanych na 5 lat (które rzadko się sprawdzają), lepiej postawić na krótkoterminowe cele i elastyczne korekty kursu. Tzw. career sprints – kwartalne lub półroczne cele rozwojowe pozwalają szybciej reagować na zmiany motywacji i sytuacji zawodowej pracownika.
Co może blokować personalizację ścieżek kariery?
Oczywiście nie każda organizacja jest gotowa na zmianę z dnia na dzień. Oto najczęstsze bariery, na które warto uważać:
- Brak zaufania – pracownicy nie wierzą, że ich potrzeby zostaną potraktowane poważnie.
- Brak narzędzi i danych – bez realnej wiedzy o kompetencjach i aspiracjach zespołu trudno budować spersonalizowane ścieżki.
- Kultura silosów i hierarchii – sztywna struktura organizacyjna ogranicza mobilność wewnętrzną.
- Liderzy bez kompetencji rozwojowych – menedżerowie często nie czują się przygotowani do rozmów o rozwoju innym niż awans.
Jak tworzyć ścieżki kariery jako element EVP
Warto pamiętać, że podejście do rozwoju pracowników to dziś jeden z najważniejszych elementów wizerunku pracodawcy. Personalizacja ścieżek kariery jest już częścią Employee Value Proposition, szczególnie w czasach, gdy rozwój zawodowy nie równa się już karierze menedżerskiej.
Organizacje też muszą się oduczać i uczyć na nowo
Odejście od tradycyjnej „drabiny kariery” to trwały trend, który zmienia sposób myślenia o rozwoju pracownika. W świecie, w którym różnorodność motywacji, tempo życia i zmienność kompetencji to fakt, personalizacja ścieżek jest krokiem naprzód.
Organizacje, które potrafią słuchać swoich ludzi i wspierać ich w budowaniu autentycznych, indywidualnych dróg zawodowych, zyskują lojalność i zaangażowanie. Bo jak pokazuje praktyka – kariera szyta na miarę to kariera, która trwa.
Przeczytaj również: