Jeszcze dekadę temu hasła takie jak „odporność organizacyjna” czy „zarządzanie kryzysowe” kojarzyły się głównie z dużymi korporacjami lub sektorem publicznym. Współcześnie, po pandemii, w trakcie trwającej wojny w Ukrainie, rosnącej inflacji i ogromnych zmianach technologicznych, te pojęcia weszły do kanonu codzienności w wielu firmach bez względu na ich wielkość. Swoją cegiełkę dołożyły tutaj niewątpliwie działy HR, na które z reguły przypada odpowiedzialność „uodporniania” organizacji poprzez budowanie kultury organizacyjnej.
Czym jest odporność w organizacji?
Odporność organizacyjna (ang. organizational resilience) to zdolność firmy do adaptowania się do nagłych zmian. Ale to także umiejętność do przetrwania w sytuacjach kryzysowych oraz kontynuowania działalności w sposób możliwie niezakłócony. W budowaniu odporności ważną rolę odgrywa zdolność do szybkiego uczenia się w odpowiedzi na wyzwania codzienności.
I nie chodzi tutaj tylko o „przetrwanie burzy”, ale o rozwijanie zdolności do stawania się organizacją silniejszą i wyciągającą wnioski z turbulencji, które pojawiły się na drodze.
Jakie są współczesne źródła niepewności?
Współczesne organizacje funkcjonują w środowisku, które eksperci określają jako VUCA – zmienne (volatile), niepewne (uncertain), złożone (complex) i niejednoznaczne (ambiguous). Do głównych wyzwań należą:
- Nieprzewidywalność rynków – wahania popytu, zmiany w łańcuchach dostaw, zmienne preferencje klientów.
- Postęp technologiczny – AI, automatyzacja, cyfrowa transformacja.
- Zagrożenia geopolityczne i klimatyczne – wojny, migracje, ekstremalne zjawiska pogodowe.
- Presja społeczna i regulacyjna – zmiany przepisów (np. prawo pracy, RODO, ESG), oczekiwania dotyczące etyki biznesu czy różnorodności.
- Kryzysy zdrowotne i psychiczne – wzrost liczby wypalonych zawodowo pracowników, zaburzeń psychicznych i problemów z zaangażowaniem w zespołach.
Jaka jest rola HR w budowaniu odporności organizacji?
Odporność zaczyna się od odporności ludzi. Innymi słowy, nie ma odpornej organizacji bez odpornego zespołu. Dlatego jednym z filarów odporności jest zarządzanie zasobami ludzkimi w sposób systemowy i uwzględnienie potrzeb pracowników we funkcjonowaniu organizacji. Oto najważniejsze kierunki działań:
Zwinność w strukturach i procesach HR
Zespoły HR powinny operować w modelu agile, dostosowując procedury do zmieniających się realiów, np. szybka rekrutacja kompetencji przyszłości, elastyczne formy pracy czy modele wynagrodzeń szybko reagujące na zmiany na rynku.
Inwestowanie w kompetencje przyszłości
Reskilling i upskilling to fundament budowania odporności kompetencyjnej. Firmy odporne to te, które stale rozwijają umiejętności pracowników, zwłaszcza w zakresie cyfryzacji, pracy zespołowej, analityki danych i adaptacyjnego myślenia.
Dbałość o wellbeing i zdrowie psychiczne pracowników
Dostęp do psychologów, platform rozwojowych, polityka work-life balancew wpływa na mniejszą rotację, mniejsze L4 i większe zaangażowanie.
Włączające przywództwo i transparentna komunikacja
Liderzy odpornej organizacji to osoby wzmacniające swoje zespoły za pomocą otwartej komunikacji, empatii i współodpowiedzialności za wykonywane zadania.
Jak technologia wspiera odporność organizacji?
Nowoczesne systemy HR i payroll stanowią realne wsparcie dla firm, które chcą działać sprawniej i pewniej. Pomagają uporządkować to, co do tej pory działało niedoskonale, łatając dziury w procesach i eliminując błędy. Dzięki temu pracownicy nie muszą już tracić czasu na żmudne, powtarzalne zadania i mogą skupić się na tym, co naprawdę ważne, czyli rozwoju, nowych projektach i codziennej pracy, która przynosi realną wartość.
W czym mogą pomóc systemy HRM?
- Stabilność procesów w czasach zawirowań
Automatyzacja kadrowo-płacowa ogranicza ryzyko błędów, wspiera zgodność z przepisami i pozwala zachować ciągłość procesów nawet przy rotacjach pracowników lub pracy zdalnej.
- Dane w czasie rzeczywistym
Systemy HR dostarczają danych, które są ważne przy podejmowaniu decyzji: analiza absencji, fluktuacji, efektywności zespołów, nastrojów pracowniczych (np. z pulsometrów).
- Szybsze reagowanie na zmiany
Zintegrowane oprogramowanie umożliwia sprawne wdrażanie nowych procedur, np. w odpowiedzi na zmianę przepisów prawa pracy lub podatków.
- Wsparcie dla rozwoju i onboardingu
Platformy e-learningowe, ścieżki rozwoju, cyfrowy onboarding – to wszystko skraca czas adaptacji i ułatwia zarządzanie talentami w każdej sytuacji.
Budowanie odporności organizacji
Budowanie odporności organizacyjnej nie kończy się na jednym wdrożeniu czy kampanii wewnętrznej. To ciągły proces dostosowania, uczenia się i rozwijania systemów odpornościowych organizacji – zarówno tych ludzkich, jak i technologicznych.
Firmy, które chcą wyjść z niepewności silniejsze, powinny inwestować nie tylko w produktywność, ale przede wszystkim w ludzi, procesy i technologie, które pozwolą im adaptować się szybciej do zmian niż ich konkurencja.
6 filarów odpornej organizacji
- Ludzie i kultura zaufania – inwestowanie w kapitał społeczny.
- Przywództwo adaptacyjne – otwarte, wspierające, komunikujące się.
- Systemy HR i payroll – stabilne, skalowalne, zintegrowane.
- Zarządzanie ryzykiem i scenariuszami – gotowość na różne scenariusze.
- Uczenie się i rozwój kompetencji – systemowy reskilling.
- Technologie cyfrowe – przewaga dzięki automatyzacji i analityce.
Działy HR i nowoczesne systemy technologiczne odgrywają dziś istotną rolę w budowaniu firm, które z niepewności biznesowej mogą uczynić trampolinę do wzrostu. Jeśli chcesz dowiedzieć się, jak oprogramowanie HR Panorama może pomóc Twojej firmie w budowaniu odporności organizacyjnej – skontaktuj się z naszym ekspertem lub umów się na bezpłatną prezentację.
Przeczytaj również: