Nie da się uniknąć stresu. Każdy z nas doświadczył go choć raz – przed ważnym spotkaniem, w obliczu napiętych terminów czy podczas zmian organizacyjnych. Jednak to nie stres sam w sobie jest problemem, lecz sposób, w jaki na niego reagujemy. Okazuje się, że w radzeniu sobie ze stresem ważne jest nastawienie psychiczne, które determinuje reakcję organizmu i wpływa na naszą efektywność, samopoczucie oraz zdolność do podejmowania trafnych decyzji.*
Czym właściwie jest stres?
Według Richarda Lazarusa stres to interakcja między stresorem a człowiekiem. Oznacza to, że sama sytuacja nie jest automatycznie stresująca – to nasza interpretacja decyduje o tym, czy uznamy ją za wyzwanie, czy za zagrożenie. Co za tym idzie, podejście do zarządzania stresem w organizacji nie może być jednowymiarowe. Potrzebne są działania wewnętrz samej organizacji, jak i indywidualne strategie radzenia sobie z napięciem.
Modele stresu i jego wpływu na organizację
Teoria Seyle’a – koncepcja stresu jako reakcji fizjologicznej
Hans Selye wyróżnił Ogólny zespół adaptacyjny (GAS), który składa się z trzech faz:
- Faza alarmowa – organizm reaguje na stresor, uruchamiając reakcję „walcz lub uciekaj”. Wzrost poziomu adrenaliny i kortyzolu prowadzi do przyspieszenia akcji serca i zwiększenia napięcia mięśniowego. To naturalny mechanizm obronny, który przygotowuje organizm do działania.
- Faza odporności – jeśli stresor nie znika, organizm adaptuje się do nowych warunków, starając się utrzymać równowagę. Może to skutkować chwilową poprawą wydajności, ale jednocześnie zwiększonym wysiłkiem psychicznym i fizycznym.
- Faza wyczerpania – przy długotrwałej ekspozycji na stres organizm traci zdolność do regeneracji, co może prowadzić do wypalenia zawodowego, chronicznego zmęczenia, problemów zdrowotnych, a nawet depresji.
W praktyce oznacza to, że firmy powinny wdrażać działania minimalizujące negatywne skutki długotrwałego stresu, np. promować zdrowe nawyki pracy, umożliwiać regenerację oraz edukować pracowników w zakresie zarządzania stresem.
Model Job Demand-Control Karaska
Model Karaska wskazuje, że poziom stresu w pracy zależy od relacji między dwoma czynnikami:
- Wymaganiami pracy (job demands) – obejmują one liczbę obowiązków, presję czasową i konieczność podejmowania trudnych decyzji.
- Zakresem kontroli (job control) – oznacza poziom autonomii w podejmowaniu decyzji oraz możliwość wpływu na sposób wykonywania zadań.
Najbardziej stresujące są sytuacje, w których pracownik ma wysokie wymagania, ale niską kontrolę nad swoją pracą (np. praca na taśmie produkcyjnej pod presją czasu). Z kolei osoby, które mają zarówno wysokie wymagania, jak i dużą kontrolę nad swoją pracą (np. menedżerowie), mogą lepiej radzić sobie ze stresem i traktować go jako czynnik motywujący.
Teoria Hobfolla – Model zachowania zasobów (Conservation of Resources, COR)
Według Stevana Hobfolla stres pojawia się, gdy jednostka:
- traci ważne zasoby (np. czas, energię, pieniądze),
- jest zagrożona utratą zasobów,
- nie ma wystarczających zasobów, aby sprostać wymaganiom.
Teoria ta podkreśla, że ludzie dążą do ochrony i pomnażania zasobów, a ich utrata jest szczególnie stresująca. Dlatego organizacje powinny inwestować w systemy wsparcia, które pomagają pracownikom odbudowywać zasoby – np. poprzez elastyczne godziny pracy, programy wellbeingowe czy kulturę wsparcia.
Jak radzimy sobie ze stresem? Trzy style zarządzania stresem
Psychologowie Endler i Parker wyróżnili trzy główne sposoby radzenia sobie ze stresem. Każdy z nich ma swoje plusy i minusy, ale najważniejsze jest ich świadome stosowanie w odniesieniu do konkretnej sytuacji.
Styl skoncentrowany na zadaniu – podejście problem-solving
To strategia, która sprawdza się najlepiej w środowisku biznesowym. Osoby stosujące ten styl postrzegają stres jako bodziec motywujący do działania. W obliczu trudności:
- analizują problem i szukają konkretnego rozwiązania,
- dzielą zadania na mniejsze kroki,
- koncentrują się na priorytetach, zamiast poddawać się chaosowi. Przykładem może być manager, który w obliczu napiętych terminów tworzy realistyczny harmonogram pracy i deleguje zadania, zamiast panikować.
Styl skoncentrowany na emocjach
Ten styl jest mniej efektywny w kontekście pracy. Osoby, które się nim posługują, skupiają się na swoich uczuciach zamiast na rozwiązaniu problemu. Mogą doświadczać frustracji, poczucia niesprawiedliwości lub żalu, co prowadzi do obniżenia motywacji i wypalenia zawodowego. Taki styl radzenia sobie ze stresem opisuje pracownika, który zamiast szukać rozwiązań w sytuacji kryzysowej, zamartwia się i poddaje negatywnemu myśleniu.
Styl skoncentrowany na unikaniu – strategia ucieczki
Osoby stosujące ten styl próbują ignorować stresory, angażując się w inne, często nieproduktywne aktywności. Unikanie myślenia o problemach może dawać chwilową ulgę, ale na dłuższą metę nie rozwiązuje sytuacji i może prowadzić do poważniejszych konsekwencji, np. narastających zaległości w pracy.
Pozostała część artykułu znajduje się pod materiałem wideo:
Jak organizacje mogą wspierać pracowników w zarządzaniu stresem?
Skuteczne firmy nie zostawiają zarządzania stresem wyłącznie w rękach pracowników – wdrażają rozwiązania systemowe, które pomagają zredukować jego negatywne skutki.
Budowanie kultury otwartości i wsparcia
Liderzy i menedżerowie powinni być przeszkoleni w zakresie rozpoznawania sygnałów stresu u pracowników. Zwyczajna ludzka uważność oraz empatia pomagają budować miejsca, w których pracownicy czują się bezpiecznie, bo otwarta komunikacja, regularne feedbacki i możliwość rozmowy o trudnościach to filary zdrowego środowiska pracy.
Szkolenia z zakresu zarządzania stresem
Firmy mogą organizować warsztaty i szkolenia pomagające pracownikom rozwinąć umiejętność radzenia sobie ze stresem. Mogą one obejmować techniki mindfulness, metody organizacji pracy czy strategie radzenia sobie z presją. Warto również zainwestować w szkolenia z zakresu „komunikacji bez przemocy”, gdzie zarówno pracownicy jak i pracodawcy uczą się nazywać swoje potrzeby.
Elastyczne podejście do pracy
Praca zdalna, elastyczne godziny czy możliwość krótkiej przerwy w ciągu dnia to rozwiązania, które pozwalają pracownikom lepiej zarządzać swoim stresem. Organizacje, które dają swoim zespołom większą kontrolę nad harmonogramem pracy, często zyskują na produktywności i zaangażowaniu pracowników.
Programy wellbeingowe
Dostęp do platform wellbeingowych, zajęć sportowych, konsultacji z psychologiem czy przestrzeni do relaksu w biurze to kolejne sposoby na wspieranie pracowników w radzeniu sobie z napięciem. Dobrym rozwiązaniem jest również tworzenie „stref ciszy”, w których pracownicy mogą odreagować nagromadzone emocje.
Zarządzanie stresem jako kompetencja
Zarządzanie stresem w organizacji to nie tylko sprawa jednostek, ale także strategii firmy. Odpowiednie wsparcie, szkolenia i kultura pracy mogą pomóc pracownikom efektywnie radzić sobie z wyzwaniami i rozwijać zdrowe mechanizmy adaptacyjne. Warto pamiętać, że stres nie zawsze jest wrogiem – odpowiednio zarządzany, może stać się motorem napędowym do działania i rozwoju.
Źródła:
*Siła stresu. Jak stresować się mądrze i z pożytkiem dla siebie. Kelly McGonihal. Sensus, 2016.
Przeczytaj również: