Proces rekrutacji to nie tylko zbieranie CV i rozmowy kwalifikacyjne. Współczesny rynek pracy wymaga od rekruterów i działów HR zupełnie nowego podejścia. W świecie, w którym rosną oczekiwania zarówno kandydatów, jak i pracodawców, schematyczne metody przestają działać. Jak unikać pułapek rekrutacyjnych i dostosować procesy rekrutacyjne się do nowych realiów?
Pułapki procesu rekrutacji – skąd się biorą?
Szablonowe podejście do rekrutacji to częsta pułapka, w którą wpadają rekruterzy.
Powodów jest kilka, ale najczęstsze z nich to:
- Natłok pracy – rekruterzy agencyjni to osoby, które prowadzą jednocześnie nawet kilkanaście procesów rekrutacyjnych i znalezienie czasu oraz energii na odejście od szablonów wymaga więcej pracy. Podobnie jest w wewnętrznych działach HR, które zatrudniają na wiele stanowisk jednocześnie nie mając rozbudowanej struktury rekrutacyjnej.
- Nieodpowiedni dobór narzędzi rekrutacyjnych – ogłoszenie na najpopularniejszych job boardach, direct search na LinkedIn i post na grupach na Facebook’u to trzy punkty, które są odhaczone z listy “to do” podczas rekrutacji. Bywa, że te kroki są podejmowane bezrefleksyjnie. Nie każdy job board da taki sam efekt przy różnych stanowiskach, nie każda grupa na Facebook’u jest odpowiednia dla określonego rodzaju stanowisk i nie każde stanowisko można obsadzić na podstawie wyszukiwania na LinkedIn.
- Brak aspiracji rekrutera do podążania za trendami – na rynek weszło wiele pokoleń, wobec których należy zastosować zupełnie inne rozwiązania niż te stosowane od lat. Osoby rekrutujące, działy HR i osoby zarządzające firmą powinny mieć przede wszystkim otwartą głowę na to, aby stosować rozwiązania odpowiednie do poszukiwanej grupy kandydatów. Nie należy także zapomnieć o systemie do zarządzania rekrutacją, który pozwoli na weryfikację i szybką analizę zebranych kandydatur.
Bardzo istotną kwestią jest skupienie się na tym czego oczekujemy jako finał rekrutacji, aby błędy wymienione wyżej nie sprawiły, że tracimy czas, pieniądze i dobry wizerunek pracodawcy.
Podejście do rekrutacji ma znaczenie
Jest wiele stanowisk, które zyskały zupełnie inną renomę, dzięki temu, że pracodawcy zmienili swoje podejście do pracowników oraz temu, że na rynku pracy pojawiają się nowe pokolenia, których nastawienie do życia i pracy jest dużo bardziej dopasowane do obecnej rzeczywistości.
Asystentka czy managerka? Case study
Dotychczas rolę asystentki kojarzono z osobą, która stróżowała przed biurem szefa, pilnując, kto może się w nim znaleźć, zajmującą się głownie odbieraniem telefonów, pilnowaniem dokumentów i kalendarza. Współcześnie jednak to termin „managerka” lepiej oddaje złożoność tego stanowiska, podkreślając jego prestiż oraz partnerski charakter współpracy z przełożonym.
Manager zarządza projektami, organizuje spotkania, wspiera przełożonego w decyzjach strategicznych, a także dba o relacje biznesowe i prywatne. Ta rola stała się bardziej decyzyjna, wymaga większej odpowiedzialności i zaawansowanych kompetencji, zarówno miękkich, jak i technicznych. Zmiana nazwy stanowiska to uznanie dla profesjonalizacji tej roli i jej kluczowego znaczenia w organizacji.
Jak podejść do rekrutacji na złożone stanowiska?
Badanie potrzeb przełożonego i głęboka analiza procesu rekrutacyjnego to niezbędne minimum podczas przygotowania do procesu rekrutacji. Poniżej znajduje się kilka prostych wskazówek, które będą pomocne zarówno dla osób pracujących w dziale HR jak i przełożonych, którzy widzą zapotrzebowanie na zatrudnienie wsparcia dla siebie.
Kluczowe kroki w nieszablonowej rekrutacji
- Szczera i bezkompromisowa rozmowa na linii HR – szef. To tutaj zaczyna się badanie potrzeb. Jest to niezbędny element procesu rekrutacji, ponieważ bywa tak, że oczekiwania przełożonego mogą być różne od tego co HR uzna za odpowiednie przy rekrutacji takiej osoby.
- Stworzenie ogłoszenia, które będzie atrakcyjne dla odpowiedniej grupy odbiorców, będąc jednocześnie najszczerszym z możliwych opisów stanowiska. Rozwianie wątpliwości na tym etapie to ogromna oszczędność czasu dla każdej ze stron.
- Ułożenie procesu rekrutacji tak, aby pozwolił zweryfikować jak najwięcej umiejętności twardych i dopasowanie osobowości potencjalnego kandydata do tego czego oczekuje pracodawca. Testy osobowości, zadanie rekrutacyjne weryfikujące nieszablonowe myślenie kandydata, film, w którym kandydat opowie o sobie – to kilka propozycji, które zdecydowanie usprawnią, a jednocześnie uatrakcyjnią proces rekrutacji.
- Zaangażowanie pracodawcy w finalny etap rekrutacji. Bardzo ważne, aby obie strony czuły się swobodnie podczas codziennej pracy, więc poznanie się w warunkach, które pozwalają na rozluźnienie i pokazanie swojej osobowości jest dobrą praktyką. Dobrze sprawdzi się przeprowadzenie rozmowy podczas wspólnej kawy w miejscu publicznym i komercyjnym, z którego każdy z nas korzysta. To sprawi, że element stresu związany z rekrutacją i poznaniem nowej osoby spada o kilka punktów w dół.
Dlaczego warto zmienić podejście?
Nieszablonowa rekrutacja to oszczędność czasu i kosztów, a także niższy współczynnik rotacji pracowników. Proces rekrutacji wymaga analizy i otwartości na zmiany, co jest kluczowe w budowaniu silnych zespołów.
Przeczytaj również: